Индустрия моды. Весна 2014

Индустрия моды. Весна 2014

Новости

27.02.2014

"Без хорошего управления компанию ждет хаос". Интервью со спикером Экономического Форума Индустрии Моды Юлией Вешняковой

Чтобы эффективно управлять магазином, нужно быть настоящим лидером. Человеком, который способен объективно оценивать как самого себя, так и своих подчиненных. Прибыль компании, увеличение выручки магазинов - результат работы эффективного менеджмента.

Как завоевать авторитет среди коллег и подчиненных, как «поддерживать огонь» в коллективе и мотивировать на достижение новых результатов и как справляться с конфликтами в команде, об этом портал FashionUnited спросил бизнес-консультанта и бизнес-тренера в сфере fashion-индустрии, генерального директора компании «АРТ» Юлии Вешняковой. Добавим, что 16 марта в Санкт-Петербурге в рамках международной выставки «Индустрия моды» Юлия Вешнякова проведет семинар на тему «Управление персоналом в розничном магазине одежды, обуви, аксессуаров. Психологические инструменты в управлении».

Человек, который управляет персоналом, прежде всего какими качествами должен обладать сам?
Для эффективного управления персоналом необходимо объединить всего лишь две составляющие - сильное лидерство и сильный менеджмент. Основная задача любого руководителя - заставить разных членов команды эффективно общаться и, взаимодействуя друг с другом, объединяться для достижения поставленных целей. Соответственно, руководитель – это не просто человек, справляющийся с отдельными управленческими функциями, но и лидер, способный создать атмосферу, систему единых взглядов и ценностей, которая будет побуждать людей к совместной работе. Задача руководителя - создать взаимодополняющую команду из людей с разными возможностями и потенциалом и возглавить ее. Для этого необходимо обладать разносторонними способностями и психологической притягательностью (харизмой), чтобы вызывать у людей приверженность своим целям и энтузиазм в их достижении. Важно понимать свои слабые и сильные стороны, т.е. иметь о себе объективное мнение. Некоторые руководители видят в себе сплошные достоинства и отрицают недостатки. Другие наоборот преувеличивают недостатки и недооценивают сильные стороны. Руководителю необходима социальная чуткость – умение понимать других людей и разбираться в их сильных и слабых сторонах, потому что, к сожалению, идеальных подчиненных нет. Это одна из самых трудных задач для руководителя: способен ли он нанять, использовать, развивать и поощрять людей, не похожих на него? К сожалению, многие руководители боятся тех, кто их превосходит. Таким руководителям не хватает самоуважения и гибкости, чтобы иметь дело с подчинёнными превосходящими его самого в ряде компетенций. В связи с этим, как правило, на них работают далеко не лучшие люди. Быть социально зрелым - значит обладать необходимыми знаниями и умениями в создании эмоционального настроя коллектива, обладать личным самообладанием и управлять своими эмоциями, а также эмоциями других людей. Собственно если руководитель будет обладать вышеперечисленными качествами, то он сформирует команду, способную решать самые высокие задачи.

Advertisement
Менеджмент или управление – это умение справляться со сложностями. Без хорошего управления любую компанию ждёт неминуемый хаос, несущий угрозу самому её существованию. Соответственно для достижения успеха необходимо объединить сильное лидерство и сильный менеджмент и использовать достоинства каждого механизма для компенсации недостатков другого.

Какие основные цели и задачи ставит перед сотрудниками управляющий магазина?
Цели всего две, это:
- Максимальное увеличение продаж;
- Максимальное увеличение прибыли; А для достижения целей необходимо определить, какие задачи надо решить. Если коротко, то задач не так много:
- Достижение максимально высокого качества обслуживания покупателей; - Постоянное совершенствование знаний ассортимента, товарных групп, технологий и умений обслуживать клиентов.

Как мотивировать персонал, чтобы увеличить продажи магазина?
Мотивация – это планомерный, непрерывный процесс побуждения подчиненных к работе. Это – необходимость для руководителя, поскольку это ключевой вопрос управления. Следует разделять материальную и нематериальную мотивации. Если мы не распутаем этот Гордиев узел из материальной и нематериальной составляющих, то мы никогда не достигнем нужного результата, т.е. не будем работать эффективно. Существуют десятки теорий, как мотивировать подчиненных, так как, по сути, каждый из нас, покупая время и силы своих подчиненных, платит им в обмен деньги за выполнение необходимого объема работы. И естественно, как при любой купле-продаже, собственники заинтересованы купить качественную работу как можно дешевле, а подчиненные продать свой труд, как можно дороже. Здесь присутствует определенный антагонизм. Но при этом антагонизме, получая продукт в виде труда наших подчиненных, мы даем им в обмен не только деньги, но и целый комплекс услуг: комфортные условия работы, удобный проезд, условия нахождения на рабочем месте, коллектив и наше отношение к подчиненному. И может, то, что я перечислила последним, для большинства наших сотрудников, будет являться основным. Вы, как руководитель, всегда должны помнить, что ваши отношения с подчиненными создают или, напротив, разрушают удовольствие от работы. Кстати, говоря, одна из теорий мотивации гласит, что сотрудников можно не мотивировать вообще, достаточно их просто не демотивировать. Не так-то просто выяснить, что будет мотивировать сотрудников работать лучше, а что будет просто удерживать их на рабочем месте. Главным ключом к разгадке этой тайны, самой главной тайны управления, являются личные наблюдения руководителя, его опыт общения с людьми и объективное восприятие действительности. Научиться этому можно только на практике или, на максимально приближенных к практике, тренингах. В процессе беседы, в процессе наблюдения за работой сотрудника, вы сможете выявить, каким образом вы сможете мотивировать того или иного вашего подчиненного. Существует много теорий на этот счет, но основная, базовая - это пресловутая пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Она проста, как пять пальцев, благо, что в ней всего 5 ступеней.
Первая и самая широкая ступень – это физиологические потребности. Вторая ступень – это безопасность. Третья ступень – социализация. Четвертая ступень - это высокая ступень. Когда человек социализируется в обществе, то ему очень хочется, чтобы его в этом обществе признали, как лидера, как специалиста, как самого доброго, как самого умного, как самого успешного и т.д. Мотиватором служит похвала, комплимент, улыбка. И наконец, пятая ступень. Часто говорят, что редко кто ее достигает. Смею вас уверить, вас обманывают. Очень многие наши сотрудники, к счастью, самые лучшие, достигают этой пятой ступени. Пятая ступень это самовыражение, творчество, креатив.

Как избегать или решать конфликтные ситуации между руководством и подчиненными? Влияют ли конфликты на бизнес?
Конфликты неизбежны в любой организации и в любой сфере. В какой-то степени конфликты даже необходимы. Конфликтов не стоит бояться. Организация, в которой не происходит конфликтов, - это сборище сотрудников с полным отсутствием мотивации и стремления к развитию. Безусловно, конфликт не всегда желателен. Конфликт может быть конструктивным и деструктивным (разрушающим). Он может поставить компанию в безвыходное положение, истощить её силы и даже уничтожить. Организация должна направлять свою энергию на внешний маркетинг: искать клиентов, удовлетворять их потребности. Но когда члены коллектива не ладят между собой, энергия, которая нужна для развития компании, тратится на внутренний маркетинг. Конфликт происходит, когда каждая из сторон имеет и отстаивает свою точку зрения. Только конфликт (конкуренция) ведёт к развитию. Главное, чтобы любой конфликт носил конструктивный характер (созидательный). В этом и состоит задача руководителя – создать условия, в которых конфликт служит средством обучения и носит конструктивный, а не разрушительный стимул. Как это сделать? Создать атмосферу взаимного доверия и уважения. Хороший лидер добивается этого, формируя доброжелательную среду, которая благоприятствует обучению. В такой обстановке конфликт воспринимается не как угроза, а как возможность учиться и развиваться. Человек растёт благодаря разногласиям, а не вопреки им. Если люди имеют разную точку зрения, это может вызывать недовольство, но, уважая иной подход, они могут узнать то, что им раньше даже не приходило в голову. Идеальный вариант развития конфликта - завершить его принятием решения, которое поддерживают обе стороны, причём такое решение будет более качественным, чем то, которое было принято в одиночку. Руководитель, который не способен вызывать доверие и уважение, не сможет разрешать конфликты, неизбежные в команде.

В чем заключается секрет успеха грамотного управления магазином?
А никаких секретов нет. Всё очень просто. Для начала, необходимо выстроить грамотную структуру организации, а затем правильную стратегию развития магазина. Если стратегия выбрана правильно, то небольшие тактические ошибки не смогут помешать общему успеху компании. Структура организации уникальна для каждой компании/магазина. Она должна учитывать самые разные факторы: товарно-ассортиментную политику компании, ценовые сегменты, географическое положение, доступные управленческие ресурсы, требования рынка к интенсивности инноваций, а также этап жизненного цикла компании. Каким образом в компании распределяются и измеряются ответственность, полномочия и вознаграждение? Это зависит от её организационной структуры. Качественный процесс принятия решений отделяет краткосрочные задачи от долгосрочных, иначе, последним никогда не будет уделяться должное внимание. Необходимо, чтобы компания была результативной в ближайшей и долгосрочной перспективе. Нужно выстроить организационную структуру таким образом, чтобы она позволяла людям, располагающим необходимыми полномочиями, отвечать за краткосрочные и долгосрочные задачи, добиваться результатов и получать вознаграждение. При этом они должны действовать с учётом собственных интересов, интересов своей команды или отдела, а также компании в целом. Основная проблема заключается в том, что если у сотрудников нет чётко регламентированных стандартов и норм, они начинают трактовать свои обязанности в удобную для них сторону, при этом ценности компании имеют для сотрудника второстепенное значение.

Какие есть стили руководства? Какой метод управления больше всего подходит российскому рынку?
Нет метода, который был бы оптимален для того или иного рынка. Всё дело в уровне развития компании. Поэтому сначала необходимо определить на каком этапе развития находится компания, какие специалисты работают в компании с точки зрения мотивации и компетенций и подобрать необходимый стиль управления. Стилей руководства не так много, всего четыре: инструктирующий, наставнический, поощряющий и делегирующий. Эффективный управленческий стиль складывается в соответствии с вашими внутренними наклонностями. Ваш управленческий стиль будет зависеть от особенностей вашей личности. Он должен быть полностью вашим, абсолютно непохожим на стиль другого руководителя. Самое главное, чтобы ваш стиль управления был эффективным. Эффективный менеджмент – это умение справляться с проблемами, которые возникают при изменениях, проще говоря, эффективный менеджмент - это ПРАВИЛЬНАЯ и своевременная реакция на изменения.